对话Mindy Yeh：人才发展与技术之间的关系

我们生活在一个万物互联的时代。在技术的帮助下，几乎可以做到随时随地获取想要了解的一切。任何产业的发展都离不开技术的支持，人才发展也绝对不例外。

• 聚焦到学习技术，ATD出版的《2020行业现状报告》中发现，2019-2020年实时虚拟教室和自主在线学习领域内技术的使用量快速增长。E-learning在企业中的使用占比已经从五年前的1% - 20%上升到21% - 40%。并且，此调研为新冠疫情大肆爆发前的表现；疫情的爆发对于学习技术的推动更是猛进。

• 从更广泛的角度来看，AI、VR、大数据等热词已经进入各个行业的日常探讨，人才发展从业者不止要掌握当下的学习技术，更要对于广泛的技术应用有所了解，探讨如何将其结合到自己的工作中。

对于人才发展与技术之间的关系，行业领袖、资深从业者是怎样看待的？ATD中国采访到DDI亚洲区副总裁暨大中华区董事总经理Mindy Yeh，与她聊一聊对于次话题的看法。

A: 技术当然可以助力人才发展。我们调研显示，即便疫情之后，都有高达40%的领导者偏好使用在线学习，但当问到领导者最喜欢的学方式时，也是有高达四成的领导者喜欢正式的、线下的课程学习。线上线下各自拥有支持者，因为这两种方式各有优缺点。知识的普及，技能的观摩、练习及反馈，通过技术都能够很好地实现，帮助企业在线上仍能做到有质量的培训发展。但成人学习的特色，希望思考，期待激荡交流，期待人与人之间的关系建立，这些还是需要在线下，通过引导师的有效提问及有效设计，来达到这样的目的。所以，企业必须依据要发展的能力及想要达到的结果 (知识获得或是行为改变，还是养成新习惯？)，选择最适合的方式，或设计OMO的体验来结合线上技术及线下课程的优点，给到学员最佳的体验促发其行为改变。

A: a) 不是人人都能被发展，聚焦在关键岗位的潜力人才很重要，这样，发展投资可以看到回报。

b) 每个岗位都有做好这个岗位需要的能力素质，而人无十全十美，比对岗位所需的能力要求，一定有长有短。人才发展的第一步，就是知道每个人在岗位所需的要求上的长短板。

c) 拔高人才最好的方式，就是根据他的长短板，给到能够善用强项及发展弱项的任务、举措等，并明确地让他知道通过这样的任务，是希望他能够怎样善用强项及怎样改进短板。

d) 培训只是维他命，但人才真正的发展，来自工作的历练，所以领导者大胆授权给到下属重要任务及决策权是很重要的。历练，是最好的发展。一个上了无数堂战略思维课的人，如果工作上没有被委以重任承担战略型任务，也是不会具备战略能力，你只能说他具备战略思维的知识。

A: a) 我们的“英跃”测学练考的线上闭环学习体系，除了面向客户，也广为开放给所有的内部员工进行学习。

b) 新习惯养成及行为改变需要时间，DDI内部不论是专业或是领导力的养成，都设计成OMO学习旅程，通过线上线下不同元素及各自优点的结合，让同仁养成新的行为习惯。

A: 人才发展始于良好的自我觉察。但目前我看到的自我觉察及后面的学习发展是断链的，因为测评专家不懂发展，发展专家不懂测评。发展若要有效，良好的教学及发展旅程设计非常重要，这又牵涉到行为设计这样的专业。各大学习平台都是技术公司，但人才的诊断、人才发展、教学设计及技术，是非常不同的专业，人才发展依据要发展的主题，又是更多不同的专业涵盖其中。没有一家公司可以“专精”于那么多的专业，所以未来最重要的是，在线学习如何能够形成一个良性健康的生态圈，让用户可以得到不论在功能上，还是内容和教学设计上的良好体验，是未来的生态圈里的各大专业机构需要一起协作努力的。

A: 这是业界非常有公信力的领导力展望调研，有超过15,000领导者参与调研。在疫情之后，我们可以从这样数据中来探讨，到底未来重要的人才议题有哪些？哪些能力重要？目前的领导力质量如何？怎样有效地发展领导者？等等这些跟人才发展相关的重要议题！因为，唯有拥有强大的人才力，企业才有永续力。

A: a) 了解业务的能力，设计行为改变的能力，设计OMO体验的能力，数据洞察能力，敏捷学习的能力。

b) 除了上课，让自己充分历练HR各职能，如BP、学习发展、Talent Acquisition，并且主动承担HR数字化的项目。

本年度中国峰会，Mindy将会在6月16日10:45-11:15带来演讲：数据赋能 · 迭变启航——2021全球领导力展望。并在演讲结束后，开启在线互动问答，欢迎各位届时参与到学习与互动中。