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对于“混合式学习”这个术语，相信我们的人才发展从业者们并不陌生。凭借技术的加持，混合式学习体验在不断得到优化。虽然我们早在新冠疫情爆发之前就已讨论过混合式学习，但疫情促使我们更深入地探索这种学习形式的优点，并考虑新的授课形式和方法来帮助我们涵盖到远程学员。从本质上讲，混合式学习为学员提供了自主学习的机会。

随着技术、商业模式和商业环境的变化，人才发展从业者需要保持警觉，不断发掘适用的新方法，以满足我们的客户对象以及不断变化的劳动力绩效改进的要求。为了持续取得最出色的成果，绩效顾问必须意识到可能影响这一领域的思维模式转变，并相应地调整自己的方法、流程和个人能力。

新冠肺炎疫情及其带来的后果几乎改变了各行各业的格局。各企业都在重新审视与客户互动的方式以及企业内部的发展。从人才发展的角度来看，在疫情逐渐好转后，未来更可能出现的情况是，虚拟课程为主，或者线下与虚拟相结合的形式。就这一点，我们必须考虑两个基本问题：自我管理类虚拟评估可实现灵活性，并有助于通过调整个人安排来避免组织管理方面的挑战。

播客在流行文化中已经达到了普及的程度。The Infinite Dial 2020报告显示，有55%的美国人听过播客，超过1亿美国人每月至少听一次播客。在国内，伴随喜马拉雅、蜻蜓、荔枝等平台的广泛使用，播客也不断收到关注。或许您本人也是其中的一个听众。但您有没有想过播客是如何与人才发展联系在一起的？

虚拟培训无处不在，而且已经迅速成为人才发展团队交付学习的新常态。这就要求培训师在打造并支持有意义的学习体验的同时，还需要精通技术。同时，一个人很难做到样样皆通。加入虚拟培训制作人（producer）的角色，就可以抛开技术问题。讲师不需要样样兼顾，可以拥有有效而成功的培训课程。

制造行业从来没有像过去几个月这样重视高度的灵活性，新冠疫情更是提升了制造业灵活性方面的要求。麦肯锡最近的亚洲制造企业调查显示，材料短缺（45% 的受访者提到了这个问题）、需求骤降（41% 受访者）和劳动力短缺（30% 受访者）是企业遇到的最大问题。这也再次强调了行业推进全面的数字化转型的必要性。

长久以来，人才发展领导们一直在想方设法证明他们的团队、产品和计划对员工及组织绩效产生的积极影响。根据 LinkedIn Learning 发布的《2020 年工作场所学习报告》，去年，评估组织内学习活动产生的效果已经成为学习领导及其团队的首要战略任务。

你最近刚开发了一项优秀的课程，或者你的组织刚与某个精选内容平台签约，你在公司的电子通讯中热情洋溢地写下了五段话。结果呢？反响平平。你是否也出现过类似的情况？出色的选修学习计划失败收场，原因就是学习发展团队没有开展有效的推广活动，或者压根就没有进行任何推广。

提到“工作团队”，过去大家脑海里会出现的画面是：员工们聚集在一张桌子旁或一块白板前，共同协作、集思广益、提出创新解决方案。然而现在，我们想到的也许是：员工们在一个共同的虚拟会议室中进行着视频沟通。从2020年开始，远程虚拟工作团队越来越多的出现。

疫情的发生迫使许多公司根据自身业务的健康状况采取迅速、果断的行动。不管采用怎样的商业策略，所有组织都会同时对于人事策略进行配套调整。可以说疫情的发生一定程度上改变了劳动力的构成，在挑战的同时也为雇主在人才方面提供了更大的灵活性。