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四个理论赋能自适应学习的个性化
近些年，自适应学习平台已经被预测为企业培训的未来，原因很简单。当今的快节奏和不确定的工作环境意味着通过培训提升现有劳动者技能或增加熟练度对人才发展专业人士来说越来越困难。他们面临的不断挑战，是对具备不同技能、能力和背景，甚至是经常分散在不同地域的跨不同年龄层团队的培训。
先进的人工智能技术可以迎接这个挑战，并且能使自适应平台获得难以置信的成功，那是用其它方法都无法获得的。通过个性化的教学内容，这些平台显著地节省了不必要的时间，提供给人才发展专业人士一个自适应性和智能性都非常好的学习工具，就好像为每一个学习者找到一个一对一的讲师。
想要了解人性化如何在自适应学习中起作用，重要的是先了解内置在自适应技术中的特定理论本身，这些理论影响着课程的反应程度和内容路径。这些理论决定平台如何给予每个学习者不同的反应。
想要赋能自适应学习的个性化足够应对接近无限类型的学习参与者，我相信有一种特别的方法可以助力成功——就是融合了元认知理论、刻意训练理论，游戏设计快乐之道和艾宾浩斯遗忘曲线的方法。
元认知理论
苏格拉底的名言“认识你自己”是元认知理论的核心，是自适应学习平台的最根本的奠基石。此理论坚信当学习者对自我有认知的时候他们才能学习的最有效，同时也对他们自身知识体系了解的更具体。
我们称之为自我认知的元认知。当学习者知道他们知道什么和不知道什么的时候，他们开始思考差异，以各种方法挖掘释放自己的潜能。通过提供给学习者对他们自身强弱的洞察，元认知为他们点亮了弥合知识鸿沟的通途。
其工作原理是：当学习者通过一个自适应课程获得进步，平台抓取了关于准确性，自信度和时间等数据。然后平台会使用这些数据来自动调整学习内容，来进一步提升对知识和自信的认知，所以学习者是沿着“知道我们知道什么”的步骤来学习。
元认知理论的应用提供给人才发展专业人士一种有效地可以在效能和信度两方面一箭双雕的方法，它也是企业学习环境中非常有价值的结果输出。
自适应学习的核心思想是，应该用精通而不是学习时间来做成功的度量。当然是企业内的管理者也都认可的。谁想让员工重复学习那些他们信手拈来的培训课程，尤其当他们能最大限度提升其它方面的潜能时？通过帮助学习者了解他们所知道的，自适应平台可以引导他们避免将时间浪费在那些他们已经掌握的学习内容上。
所以，在最实用层面，元认知理论的运用帮助组织节省了宝贵的时间、精力和资源，让时间可以用在尽可能有效率的培训上。
而且，通过聚焦于开发元认知的洞察，自适应平台让学习者达到更高一层的自信。在企业学习领域，自信的价值是无法被轻描淡写的。
例如，设想一下医药销售公司执行一个培训项目，要培训销售员工的顾问型销售技巧。期望的结果是销售团队有能力去实施那种润物细无声且贴心的销售策略和技能，如与客户建立信任和发展实在的人情关系。
在这个案例中，如果员工缺乏自我认知，仅仅演示新技巧的熟练度会是毫无意义的。假设，如果员工通过了培训评估但还是缺乏对自身知识的认知，他可能达不到期望的结果，因为这种销售所要用到的远超出了对熟练度的要求，它需要用到的是自信。越是对自身知识和经验有更多的觉察，就越能激励员工的自信度，使他们能施展出他们在培训环境中所获得的技能。
另外，当有了这种自我认知，员工甚至可能会在完成自己本职工作之外，再去指导他人，用他们的强项来帮助那些在此相对较弱的同事。自信的好处如水波效应会在一个团队中渐次影响到同伴、经理和所有员工。
刻意训练理论
刻意训练理论的主张是，了解我们的弱点可以帮助我们改进和关注练习技巧。在同一问题上不断锤炼或者重复训练同一技能，这种方法证实了其成功要低于集中精力处理未知挑战和磨砺学习者未精通的技能。
按照这个理论原则，自适应学习平台持续地给学习者推荐基于个人弱项的全新学习内容，节省时间和因材施教使效率最大化。取代让学习者在已掌握的领域和应用上重复踏步，平台会自动引导学习者向新领域和新技能发展，推动他们不断超越已掌握的能力。
这个理论应用所产生的结果，经常以可量化和货币化的方法运用到所有领域中。
举个财务咨询公司的例子，当他们的员工去客户办公室从事审计工作，并按时计取服务费之前, 他们必须确保员工能够在某个领域获得全面精通。在这家公司，花费在培训发展上的时间会直接影响业务收入。用于员工培训的每小时可能就是他们用在产生收入的每小时。因此，优化培训时间在弥补员工弱项而不是检核强项，会使得员工和公司收益最大。
自适应平台使用这个理论来推动学习者走出舒适区，进入挑战区。这样的发展将构筑自信，甚至能展示出学习者（和他们的顾问）他们自己都不知道的自身强项。通过不断挑战极限，刻意训练使学习者准备好超越他们自己的预期。
游戏设计快乐之道
刻意训练是自适应学习技术中很重要的一项构成，它确保学习者适当地被挑战。同时，这个理论必须通过游戏设计快乐之道来平衡，它建议当学习者感觉被挑战时，但不是总被挑战时，还能有极大热情参与其中。
自适应平台直接将这个策略合并到他们的算法中。例如，如果很多问题接连被错误地回答，自适应平台会在学习者已展示的知识范畴内自动推荐一个适合的问题。通过在评估中增加这种随机性的问题，让学习者能够正确回答，平台的作用是帮助学习者建立自信，增加参与度。
当然，这对所有学习者来说都是有意义的概念。当挑战多到不能承受时谁都不想被打败？在企业中，使用这个理论的主要成果是增加了参与度。
所以在企业培训中，公司必须要提升现有员工的技能，在许多案例中这会涉及到给高龄员工培训新软件和技术升级。
想象一下，一个工业工程公司计划给所有项目更换一个新的设计软件。可能有一个已经在公司工作了几十年的员工，现在必须和其他员工一样学习一项全新技术。这个员工可能会对他的技术知识能力感觉力不从心。由于他要努力学习新技术来跟上那些已经有很多经验来应付新软件系统的新生代员工，他可能会感觉被孤立，不安全，甚至是落伍。
通过运用游戏设计快乐之道，自适应学习平台可以降低员工的得失心态，他可以参与一些学习内容，获得对他强项的认可，同时也会获得针对他弱项的激励培训。而不是让他感觉被孤立和被超越，他可以参与学习内容，磨练新技能并与公司一同进步成长。
艾宾浩斯遗忘曲线
最后，艾宾浩斯遗忘曲线说明，学习者要把真正学习到的东西贮存到长时记忆中，记忆的峰值期正是学习者快要忘记的时候。自适应平台引入这个理论，通过使用数据来预测概念性知识快要从学习者的短时记忆中流失的时间。刚好到达那个时间点时，平台会在它被完全忘记前再次提出这个概念，因此保证这个概念可以被学习者的长时记忆留存。
在企业培训中，很容易看到学习者形成长时记忆的好处和意义。例如，设想一家医院，为护士们安排一个新住院病人流程的培训课程。这些护士在培训课程之后还能记住这些是很重要的，因为每个病人的生命都依赖于护士提供的服务。
无论何种领域，将短时学习转变为长期经验意味着学习者不会再学非所用，意味着不必每年循环往复同样的学习内容，意味着不用再浪费时间重复讨论同一概念。
而且，或许更重要的是，它意味着内容确实是贴合学习需要，给人才发展团队带来培训执行后可展示的积极成果。
因为，到最后，人才发展主管想要知识的留存和可衡量的成果，不是简单的看全员能通过在非工作场景应用下的测评。对于企业学习要达到真正的成功，是需要一项投入能证明培训价值，看到改变的迹象，提升大部分学员的绩效，形成长时记忆是非常有必要的。
如果这四个理论能够构建到运行算法中，自适应平台可以让企业培训变得非常的个性化，而且给学习活动带来极大的改进。学习者会获得好像一对一教学的动态体验，甚至是和分布在全球不同地方的大规模多样化团队一起的学习。
在当今的企业中，这才是真正有价值的。
译者：周烨
