为什么说入职培训不容小觑？

论入职培训对医疗卫生行业的重要意义

医疗卫生行业是美国发展最迅速的领域之一，全球市场对此类从业人员的需求量也十分惊人——世界卫生组织预测到2030年，全球所需的医疗卫生工作者为8000万人，目前还存在1500万人的缺口。

Theresa Scepanski是美国大学健康系统（位于德克萨斯州圣安东尼奥市）的组织开发高级副总裁兼首席行政官，她指出护理、放射科和病理学等特殊领域的人才短缺现象已经持续了许多年。相关院校的这些专业一直无法招到足够的生源，而多数社区的医疗卫生服务却是严重供不应求。

人才短缺的现象，让医生、护士、放射科医师和这一领域的其他工作者获得了择业优势。而对于医院、医疗卫生系统以及相关机构来说，这种现象却让它们陷入了被动的处境——并促使富有前瞻性的机构重新审视自己的人才发展和留存策略。

员工忠诚度便是策略之一。虽然这个说法已经十分老套，但使用频率仍然很高，因为忠诚度的作用实在是不可轻视。对于那些能够认识到其重要性的机构来说，最好一开始就进行培训，以便实现这一目标。

员工培训的定义与作用

埃德·班克罗夫特（Ed Bancroft ）与乔治·布拉特（George Bradt）在他们的ATD人力资本博客发表的文章《新员工培训课程》（The Total Onboarding Program）中指出“培训是一个习得、适应、同化和引导团队新成员的过程，无论这些成员是否为新员工”。

但这也正是极容易被忽视的一点，在那些人手与资源不足的组织中更是如此。Scepanski认这是一种短视的行为：“培训之所以重要，原因在于我们希望保证新员工融入集体，让他们理解自己所投入的事业，以及组织能够回馈他们的价值。”她指出，培训可以让员工认识到，自己所在的组织能够为其提供成功、充实和有益于健康的工作经历。有效的培训应具有吸引力和关联性，要让新员工能够在培训结束时真正认同组织所从事的事业及其意义。

O.C. Tanner数据显示，69%接受过良好培训的员工至少有可能为雇主效力三年。

行业所面临的挑战

然而，已在医疗卫生行业中积累一定口碑的从业人员好比凤毛麟角。拥有超过15年医疗卫生行业经验的Mosaic Resource Group成员克里斯特尔J.理查兹（Crystal J. Richards）提到了其他挑战：“当前的入职培训太落伍了。部门主管或经理很少参与招聘环节。基本上是由人力资源部门负责招聘，进行面试，展开培训和引导。”

这就会导致新员工刚开始就行差踏错。理查兹补充表示：“医疗卫生人员进入所在部门时，几乎没有接受什么部门培训。这是因为大家都默认‘这就是我们的惯例’，再加上人手不足，难以满足患者需求，医疗机构就不会有什么精力去开发自己的入职培训流程。这种培训一般都是自己摸索。”

尽管这种现象产生的消极后果有目共睹，却依旧难以改变现状。医疗卫生行业的资深猎头和人才筛选专家约翰G.塞尔夫（John G. Self）指出：“引进外部先进培训的现象也极其罕见，从两个层面上看，这一点也非常让人意外：首先，医院和其他医疗卫生机构是有史以来最复杂的人力组织；其次，外部引进培训可以极大减少雇主头24个月的员工离职成本，毕竟节省开支是必不可少的运营策略。”

除了员工离职之外，有些医疗机构还遇到了“新员工”第一天就不来上班的现象。理查兹表示尽管雇主已经发出正式的聘书，对方也接受了职位，但这种情况仍然时有发生。这种放雇主鸽子的现象，导致IT部门的员工白忙一场，他们提前设置的电脑帐号，包括登录信息最后只能作废。这当然也会浪费员工的时间，更会对如约前来上班的新员工造成不小的心理影响。

即便这些医疗机构真想做点什么来改变现状，也未必知道究竟该如何改变其现有的入职培训课程。塞尔夫直言：“虽然多数员工忠诚度和入职过渡领域的顾问都认同培训的定义，但针对何时展开培训、培训范围和其中包含的内容，甚至是培训持续的时间所达成的共识少之又少。”

如何展开培训

Scepanski称她所在的医疗体系最近正在修订原来的入职培训课程。为此，美国大学健康系统的代表借鉴了其他业内外组织的培训经验。其中包括拜访拉斯维加斯的米高梅大酒店，他们在一次ATD行业大会上听取了该酒店的讲述之后，参加了他们的员工引导课程。

美国大学健康系统还收集了其员工对这次入职培训的反馈。那么从它的调查和其他工作从中，员工最大的收获是什么？——“开启职业之旅”（The Journey Begins Now）这项为期两天的新员工培训，其中包括该组织的“卓越学习中心”的培训，以及之后的患者体验指导和电子学习模块。新护士还需要继续进行其他培训。部门内的培训/入职培训会延长至90天。Scepanski称他们最开头两天只会传授对新员工刚入职的那段时间来说十分重要的内容。

这项培训课程调整的内容包括系统地说明公司福利，没有疑问的员工可以离开；留下来的员工可以继续提问。这个课程设计了活跃的培训氛围，鼓励新员工离开自己的座位，积极参与互动。

培训宜早不宜迟

所以，虽然上班头两天对新员工及其雇主来说甚为关键，理查兹还是建议更早展开培训，并设立清晰的期望。例如，用人单位可以向新员工发送一个含有CEO、部门经理、HR欢迎致辞的数据包，还可以附上团队的欢迎卡片。

位于西佛吉尼亚州亨廷顿市的卡贝尔亨廷顿医院会在新员工培训地点展示一个视频，向后者讲述他们的工作前景，并在他们达成就业意向之前的两次会面中，以及他们首天上班的时候播放。其中的细节包括员工应该在哪停车，在哪换装，以及职业能力测试、HR、登记和实验室流程——当然还有执行每个步骤的地点。

除此之外，该视频在开头和结尾时还为新员工提供了疑问咨询热线，以及“欢迎加入我们”的问候语。结尾还附上了医院高级副总裁/首席运营官的问候致辞。

优化培训效果的其他建议

正如Scepanski所言，向员工询问他们的入职培训体验不无裨益，这也正是美国大学健康系统在变革培训流程时的做法。理查兹还建议雇主在员工的离职面谈时向他们询问这一情况，以便了解自己的改进方向。

塞尔夫引用保罗·斯皮格尔曼（Paul Spiegelman）和布瑞特·贝雷特（Britt Berrett）的著作 Patients Come Second: Leading Change by Changing the Way You Lead内容指出：“在医疗卫生行业，如果缺乏全身心投入的员工，就很难在质量、安全和患者满意度方面提高绩效。从第一天开始就关心你的员工，可以确保提升这些关键指标。成功的入职培训是打造这种文化氛围必不可少的要素。”

塞尔夫另外还建议，医疗机构应监察员工离职情况，并增加奖励手段，鼓励高管和管理层调查与入职培训相关的员工留存水平。清晰明确的岗位描述，以及具有可行性的绩效列表，有助于招揽人才，优化面试流程，塞尔夫指出如果你找到了合适的人选，他们很可能更容易快速融入集体。

透明的文化理念也很关键。塞尔夫分享了这方面的心得：“医疗卫生机构应奉行透明的文化理念。每家医疗卫生机构，从大城市的大型区域创伤中心，到仅有12床的小牧场社区医院，文化特征都会有好有差。所以要真诚坦率地对待求职者。研究结果表明，不了解机构的文化理念，或者不清楚绩效指标是导致新人在就业头18个月中受挫的两大原因。”

指导医师制度

在许多临床领域，会有一名指导医师来带领（护理经验不足的）新护士，帮助后者了解本机构的临床流程以及护理标准。除了针对临床护士之外，美国大学健康系统还为许多直接护理病人的角色配备了指导医师。指导医师需要经过培训——在正式接手这一角色的任务之前，学习如何区分重点。这种指导关系一般会持续90天，不过Scepanski表示，有些岗位（例如特护病房的从业者）的职业指导可能需要更长时间。

塞尔夫指出创造一个类似岗位——“导航师”的潜在好处，就是帮助新员工（不只是临床从业人员）解决后勤问题，为新员工创造更为人性化的环境。这就好比是有时候参与癌症治疗的导航师角色。根据美国癌症学会网站的说法：“病人导航和帮助现在是指几乎所有用于帮助病患及其家属了解我们卫生服务系统操作的举措。”

理查兹推荐使用导师制度——它是一种正式的制度，这样它就不会被中途废弃，但又不会太死板和僵化。这个过程中最不需要护士和其他医疗卫生人员提供更多文件和文书。理查兹建议对导师进行一些培训，这样不仅可以让学员受益，而且对导师未来走向管理层岗位也会很有帮助。

据Scepanski所称，美国大学健康系统的导师通常运用于非临床领域。导师承担这一角色的任务之前，要先经过培训。正式的辅导关系一般持续90天，但因为辅导过程就是建立一种关系，所以往往会超过三个月时间。

善待员工就是善待病人

盖洛普咨询公司针对200所医疗的调查显示，聘用制护士是死亡率的头号相关因素。 HR Solutions报告进一步显示，85%的忠实雇员对病人态度良好，而有此倾向的非忠实雇员仅占比38%.

医疗保康机构应尽早开始关注员工入职培训问题，才能形成员工、病患和整个机构的三赢局面。