参与度调整

联邦雇员观点调查结果因不理想而促使美国职业安全与健康管理局优先考虑实施改进。

发展与维持一个高参与度、富有创新精神以及高效的劳动力是联邦政府的当务之急。美国人事管理办公室将员工参与度定义为“员工从在工作上的奉献精神、坚持以及努力或者从整体上给予组织的忠诚以及其使命的坚守所表现出的使命感。” 年度联邦雇员观点调查可以

提炼出员工对于什么样的工作环境可以增进参与度并支撑其环境的方法、政策、行为与态度的观点。

在2011年的调查中，美国劳工部（DOL）在33家机构中排名第24位，倒数后三名；而美国职业安全与健康管理局（OSHA）在240个次级机构中排名第141位，位于后半部。由此可见，员工参与度与工作场所的文化显然有很多需要改进的地方。而在DOL的23个次级机构中规模位列第3的OSHA若能有大幅度的改善将对DOL总体的参与度产生重大影响。

而在过去五年中，DOL与OSHA在员工参与度方面也取得了实质性的改善。

制定改进计划

工作与生活的平衡

为了改善工作与生活的平衡，DOL正式实施了的远程工作与弹性工作制的计划。但是，一些管理者并没有以最有效的方式落实这些项目。培训也因此起到关键的作用以确保管理者彻底地了解这些计划，并在可利于员工的最大应用范围内执行方案。

绩效反馈

为了改善员工对绩效反馈与评级过程的看法，OSHA编制了《OSHA绩效管理体系员工指南》并把它分发给所有员工。工作组也开发了管理培训课程以便介绍给员工与主管他们在此过程中所扮演的角色，并通过一套管理工具提供了可以减少负面反应的提示、绩效用语的指导以及有效评估讨论的清单。

协作管理

为了促进协作管理，OSHA采取了一系列的措施传授给管理者带领高绩效团队与激励员工的技能。它为管理者起草了新的培训指令，并为管理者开发了总部与实地素质能力需求的培训。对于员工，OSHA修订了合规人员的初始培训计划，也为举报案件的调查人员制定了为期三年的强制性培训计划。

2016年，OSHA参与了由绩效改进委员会，一个以支持跨机构协作与知识交流来推进与扩大绩效管理与实践的政府机构，所协调的现代政府管理特征（MGMT）试点计划。这个举措基于并受到Google氧气项目的启发，一个旨在明确成功管理者特征的项目。MGMT所识别并使用的特征包括教练、授权、对直接下级的成功感兴趣、作为良好的沟通者、展现出技术能力与明确的愿景和策略等。

通过采用Google管理者所展现的管理行为，MGMT为管理者提供了一个简单的方式来增强他们在员工参与度方面所能扮演的角色。MGMT是一个为期16周的项目，使用了最短能获得成效的时间。管理者会针对八个特征的其中一个与员工进行30分钟的“特征对话”，并确定他们接下来两个星期里的行为实践。这个过程每两周重复一次直到所有八个特征已经过讨论、实践并被列入日常的管理机制为止。

所有测试组的结果一致受到肯定。员工也认可了开诚相见的讨论与后续的跟进。他们特别重视与管理者定期的一对一沟通、管理者提出开放性而非导向型的问题、并且给出可以在正负之间取得平衡的建设性反馈。

培训与发展

该局长期以来也通过了内部的LMS提供在线培训，内容包括从软件类到信息安全类的各种课程。为了让大家更方便地能使用这些培训，一个小组审查了多项课程，并发布了评分与用户评论的指南以协助员工了解到哪些课程对自己最有帮助。

对于为举报案件调查人员所制定的强制性线下培训、OSHA尽了全力加强对培训成果的评估。除了1级与2级评估（反应与学习）之外，OSHA还实施了一种能获取3级评估的机制以测量通过培训所产生行为改变。这使该局能够对课程与教学设计进行重大的调整，包括增加实践与团体练习的比例。

在员工发展方面，OSHA针对各级员工采用了多种方法。该局为了培养高潜力员工而设立了使用模拟场景测评技术的评估中心给中高层人员。针对优秀的管理者，该局创办了行政领导力发展课程，在高管的职位出现空缺时其课程的学习者也将受到优先考虑。而多名评估中心与行政领导力发展课程的参与者也已经被选择担任高级行政职位，由此证实了这些项目的有效性。

该局还制定了针对入职至中层人员的发展计划。OSHA行政发展计划是为期10个月的职业发展计划，为寻求职业发展机会的行政事务员而推行。该计划旨在提高参与者在口头与书面交流、人际关系技能、财务管理，客户服务以及解决问题等方面的能力素质。学习方式包括正式课堂培训、在线培训、工作观摩、交叉培训、自主阅读、同级小组会议以及专责小组作业。

在整个项目中，参与者会被指派一名导师来协助他们顺利通过该计划的每一个步骤，同时也进行在该局内部以及外部职业发展方面的讨论。成功完成整个项目并通过对工作成果的评估与总结面谈的毕业生将都获得认证证书。

与另一个团队，办公室或DOL局的全职以及兼职的工作轮调也是额外的发展机会。给参与者带来的利益包括体验学习新事物的挑战; 发展与提高技术或管理领域的技能、知识与能力; 以及为他们的简历添加不同的工作经验。对DOL的好处则是这些经历会增加员工对工作的满意度并扩大他们对该局的其它职能与项目的认识，同时也通过支持不同局之间的联盟构建而更广泛地加强员工与经理之间的关系。

个人发展计划（IDP）是一个可以为员工提供有价值的绩效提升与职业发展的工具，但员工的反馈意见表明了在此过程中还有改进的余地。

OSHA采取的方式是介绍IDP给管理者与员工，提高其过程的理解与透明度。该局制定了指导手册并举办了网络研讨会来说明员工与他们的上级在完成IDP时的角色与职责并一步一步地概述了准备其计划的过程。该手册帮助员工及其管理者定义职业目标、分析组织对个人发展计划的需求、并且奠定了员工及其管理者进行IDP讨论的基础。员工受益于在职业发展的专注，因为这样有助于他们更新知识、提高技能与累计工作经验。素质能力的提升则能够帮助他们为未来的机会做准备，并在DOL内部与外部实现个人以及职业的目标。

某些案例中，调查结果似乎指出了大家对现有培训与发展的机会缺乏认识。 因此，OSHA创建了员工互动内联网以便改善沟通、提高透明度、并且使员工能更容易地找到培训与发展的资源。 该网站显示了多项调查的结果与该局的行动计划，同时也是提供一系列培训与发展资料、项目以及课程的门户网站。这些免费供应的内容则包括TED Talks，Cousera与edX的大型开放式网络课程，以及网络研讨会。

成果

显然，OSHA在提高员工参与度上以培训与发展作为必要的组成部分投入了时间、精力与资源。这项劳动的成果也已经开始显现。从定性的角度而言，其项目通过维持发展计划的参与而产生了效益，包括被选拔为高管的行政领导力发展课程参与者。

而从定量的角度则能看到更明显的改善。根据2016年度联邦雇员观点调查的结果，OSHA在78个调查问题中的77个获得了更好的评分，每个问题的总平均值也提升了3.9％，对比所有政府机构的成果高出了3.8％。其中，OSHA在19个问题的分数也上升了5％以上。

调查数据的分析运用了多个指标，包括员工参与度、全球的满意度、领导力、培训、创新、多样性以及绩效考核，加上子分类总共有20项。而OSHA在这20项指标上都获得了提升，对比所有政府机构也取得了更高的分数。DOL与OSHA五年期间在政府机构当中的排名也有了明显的改善。2016年度，DOL从第24位上升到第6位，而OSHA则从次级机构的第141位上升到第106位。

OSHA在员工参与度方面仍有可改善的余地，但该局近年来取得的进展明示了它正向着正确的方向前进。

持续改进

员工拥有培训与发展的机会是推动员工参与度的主要驱动力。而维持有效性的关键是对于其他驱动因素，如工作与生活的平衡、绩效反馈以及协作管理等领域上给予管理者与员工基本用途与应用的培训。

严峻的财务环境不应该是提供培训与发展机会的障碍。尽管受到联邦预算的削减乃至扣押的约束，美国职业安全与健康管理局（OSHA）还是找到了创新的方法为员工提供其机会。有效的双向沟通使得培训与发展成为可以大幅度提升员工参与度的驱动力。小组焦点座谈也提供给该局在处理培训与发展方面仍需要改进的宝贵意见。同时，确保员工了解制定个人发展规划的过程、有考虑到该局所拥有的资源以及认识到现有的培训与发展机会也在改进的过程中起了重大作用。

Dorothy Dougherty在这些变化发生的大部分时间担任了OSHA的副助理部长。近期刚退休的她回顾了该局在她担任职业高管的时期所取得的进展。“自2012年以来，我们在听取员工意见这方面做得比之前更好，并致力于找出与缓解会降低员工参与度的障碍。工作组是我们持续改进的核心。而这些努力与成果在今后将对OSHA的使命与文化产生一定的影响。”

译者：陈万中