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高级执行官员和人才发展职能之间的关系日益密切。

人才发展职能长久以来一直努力在执行官团队中争得一席之地，让高层领导者认识到它的价值，并提倡将其作为战略工具大力推广。猜猜现在怎么样？ 他们的梦想最终实现了。

在 LinkedInLearning 发布的《2018 工作场所学习报告》中指出，参加调研的 200 名执行官中，90% 都认为人才和发展对于公司的领导力非常重要。将近四分之一(24%)的人表示人才发展从业人员已经在公司的执行团队中占据一席之地，超过一半(52%)的人表示人才发展部门可以通过揭示学习与业务成果之间的关系，例如员工保持力和绩效来赢得这一地位 44% 的人表示人才发展部门可以通过帮助公司克服业务挑战来做到这一点。

随着人才发展的重要性得到认可，并发挥其影响力，支持随之而来。 在 LinkedIn 报告提及的参加调研的所有执行官中，68% 的人表示他们鼓励员工参与人才和发展课程，58% 的人表示他们正着手关于学习资源的讨论。

执行官关系正在发生怎样的改变？

多年来，如果你向执行官级别的领导者询问他们与人才发展部门之间的关系，大多数人可能会回答“关系很复杂”。正如精品国际酒店集团(Choice Hotels International)加盟商入职和学习副总裁 Tim Tobin 所说“长久以来，很多高级执行官都将人才视为一种竞争优势”，但真正的挑战则在于如何取得成果。如果缺乏有力而确凿的证据证明在员工发展方面的投资取得了怎样的成果，那么很多执行官都会将员工发展视为一项成本中心——作为整个企业的一个部分，他们必须投入一些资金实施诸如入职和合规方面的课程，但是如果投入的资金只是勉强高于最低标准，那么并不会为公司带来更多的回报。 也就是说，虽然有时候执行官会津津乐道地讨论学习和员工发展课程，但是一旦时间紧张，那么这些课程就会首当其冲地被撤销。

现在，Tobin 看到改变正在发生。 “只有通过巨大的突破才有可能产生结果： 有形、可衡量的结果”，他对于观察到的现象如是说道。 根据他的经验，焦点已经从“培养学习文化到更加强调培养学习和绩效文化”。 这些文化将人才发展和学习活动作为推动绩效提升的工具，已经改变了执行官对于人才发展的看法。

同时，在其他因素的作用下，学习对于企业的重要性已经达到了前所未有的高度。 正如企业生产力研究所(Institute for Corporate Productivity)首席学习和人才官委员会主席 W. Coné 所说，其中一项重要性就体现在工作转型。

“没多久以前，很多企业领导者都认为企业内员工的工作本质上是静态的”，他说道。 “从装配工人到市场经理和销售员，工作就是工作。” 因此，一直以来执行官们都做着这样的工作，如果不是浪费他们的时间的话，他们仍然会继续做下去。而在 Coné 看来，这种激励型领导者倾向于雇佣已经掌握工作技能的员工，而不是培训他们学会如何工作。

但是，Coné 认为在当今的世界中，员工的工作是不断变化的。 “如果雇佣了已经知道如何完成某项工作的员工，而且想要在不提供适当发展机会的情况下确保他们在未来仍然知道如何完成这项工作，这已经是不可能完成的任务”，他解释道。 也许更重要的是，他发现近年来“执行官们自己都需要通过发展才能继续胜任工作。 他们无法否认这种转变，而这些转变正摆在他们面前。”

值得考虑的另一项因素是现代化商业环境。 Tobin 表示我们正处于“人类历史上独一无二的时代”，这个时代融合了多代劳动力，正发展成为知识和服务型经济，技术的迅猛发展正在改变着游戏规则。 Tobin 认为这些转变“引起商业速度和复杂性的双重提升”，需要重新定义取得成功所必需的技能。 他说道“现在，跨界工作、沟通、协作和利用并管理改变以及复杂性的能力都已经成为了关键胜任力”——而且这些技能需要经过不断的打磨才能够发挥最大的效果。

执行官们的行事方法发生了哪些改变？

根据 Coné 的观点，整个行业目前面临的局势要求人才发展人士不仅仅以高层执行官员言语为工作动力，同时还应该关注他们的行动，这同时包括个人和经营层面。“他们正在抛弃传统的介绍性视频信息或入职欢迎参观”，他说道。

在个人层面上，Coné和 Tobin 都发现执行官们正在努力分享自己的洞察力和专业经验。“高层领导者将自己视为教练和导师——就像是人才的培养者”， Tobin 解释道。 “那些工作效果最为出色的领导者们通常会不断与员工讨论，征求他们的意见、为他们提供反馈、理解他们的目标，并充当员工的拥护者。” 两位专家都认为执行官们也身体力行地支持人才和发展活动，通过榜样的作用鼓励员工也这么做。“他们十分重视自身的发展，而这些变化员工都可以看到”，Coné 说道。

在经营层面上，Coné 和 Tobin 都发现高层领导者对于人才发展给予了更高的战略优先性。“最成功的提倡者会扫除障碍、讨论现实的例子并庆祝成功故事”，Tobin 说道。 他发现现在很多提倡者都会通过提供资源来强化他们的支持，包括正式资源——例如项目和课程——和非正式资源，例如指导、延伸任务和工作见习。 而且 Coné 还观察到“越来越多的高层领导者要求制定人才发展计划、对计划的实施效果进行衡量，并对表现出色的员工给予奖励。”作为公司年报的读者，他发现现在很多公司的年报中都包含了关于人才发展战略实施进度的信息。

通过在个人和经营层面上实施改变，高层领导者开始将人才发展专业人士视为业务合作伙伴。 Tobin 在自己公司也亲身体验到了这一点，“高层执行官倾听同事们的意见 —— 他们的发展需求、工作偏好和兴趣——并在以企业目标和业绩为焦点的同时，寻找为他们提供支持的机会”，对此他深感自豪。

由谁主导改变？

你能否以当今任何一个业务领域为例，说说哪些执行官最支持人才发展？ 这取决于你到底问的是谁。

Tobi认为对于人才发展的致力程度更多是取决于具体的领导者，而不是行业、部门或组织规模。鉴于他自己在专业服务和酒店行业的从业经验，他看到了两种极端——有些领导者认为人才发展的价值有限，而另外一些领导者则富有远见。 Tobin 表示在公司最重要的高层领导者中，那些同意人才发展人士占据一席之地的领导者通常都 “愿意抽出时间讨论人才发展问题”。 他将这些领导者描述成“将人才发展视为自身工作中持续存在的一个关键部分，而不是只需要定期完成的行政任务。”

另一方面，Coné 发现部分类型的公司在这一方面的表现一枝独秀。 思考相关的例子时，他想起了 2008 年翻拍电影《地球停转之日》中的一句话“悬崖之上，我们就会改变”。Coné 认为转变最为显著的公司通常所处的领域正在经历巨变： 技术、金融和商业服务、媒体和制造行业。 他发现这些领域内的高层领导者特别关注员工的经验，以及员工是否通过新的方法学习。

与高层领导者之间关系的转变对教育行业来说有何意义？

随着执行官努力拉近与人才发展职能部门之间的关系，并将其作为对于组织具有重要战略意义的职能部门，他们的行动会对其他学习领域产生连锁反应，例如高等教育和资格认证。

Coné 认为企业与高等教育机构之间的合作关系会快速发展。“随着高等教育领域能够获得的公共资金不断减少，私人资金变得更加重要”，他说道。“个人企业、同业公会也许还有财团将愿意为那些旨在让员工更优秀、学员更灵活的课程提供资金。”因此，他认为这些机构的灵活性和响应度将不断提高，并且在执行官的帮助下，进一步加快向非传统资格认证转变的趋势。

Tobin 认为随着商业界越来越致力于学习，这将推动高等教育行业的改革。 他认为学习将取代高等教育或资格认证，成为商业界想要看到的成果。 “成功的高层执行官将理解并能够区分学习的目的、活动和成果”，他说道。 “高等教育和资格认证也许能够帮助你引起领导者的关注，带你进入公司大门，但是在持续成长和职业流动过程中，真正让你脱颖而出的则是你所掌握的专业知识以及你理解商业形势、与他人建立联系，努力获得结果的能力。”

未来人才发展和高级执行官之间的关系将如何继续发展？

在未来 5-10 年内，高层执行官可能会进一步加强与人才发展部门之间的联系。 促使他们这样做的最主要条件都将变得愈加明显，这些条件包括学习结果的应用范围越来越广、工作的演变以及商业环境变化加快、形势更为复杂。

Tobin 已经看到有些趋势已经开始萌发，从领导者支持将人才发展活动融入日常经营活动中，到进一步加强与人才发展和绩效之间的联系。 根据他的预测“那些能够理解并将人才发展工具加以明智运用的公司将继续收到最佳效果”。

同时，Coné 认为在未来 10 年内，“人才发展专业人士将成为高级执行官。” 随着企业在衡量其他关键业务指标的同时开始关注人才发展成果，他认为“正如即使公司设有财务部门，仍然需要指定其他执行官负责企业的财务业绩一样，所有执行官都将自然而然地开始对人才发展项目取得的成果负责。”