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政府机构能否真正成为吸引人才的磁石

Monday, June 25, 2018

田纳西州政府正在证实他们可以。

在第一次就职时,田纳西州州长比尔哈斯拉姆和其内阁对行政部门进行了一次自上而下的审查。他们下决心要实现一个更有效率、更有效力和以客为先的政府的目标,他们需要改革国家陈旧的公务员制度。与许多其他联邦、州和地方政府机构一样,田纳西州的运作依旧是基于数十年的就业政策,员工的报酬和晋升主要是根据他们的任期,而不是根据他们的资格或表现。这种陈旧的体系使公众普遍认为州政府工作人员效率低下、享有公权而无所事事。

与田纳西州一样,许多政府机构也一直处于转型和改革的进程之中,这些新的指导方针确定了他们如何招募、发展、管理和吸引人才。在二十一世纪扩大政府人才库, 还需要与本地商业合作的新方式来吸引有资质的人才留在州内。例如,印第安纳州正在起草立法,让劳动力发展项目对受困于技能差距增大的商业来说更可用且划算。

在 2015年,全国州长协会的最佳实践中心引用了印第安纳和其他五个州一起——爱荷华州、蒙大拿、新罕布什尔州、犹他和华盛顿——作为就业培训和教育的主要提供者,着手建立针对年轻人的职业发展路径和本州商业所寻求的人才通道来招募和保留有技能的劳动力。

一些人可能会质疑政府组织能否真正创造出一种参与、服务导向的环境,成为吸引、保留人才和创造就业的磁石。在田纳西州,政府的学习领导者都在挑战官僚现状,并争取在日益增长的技能娴熟和高绩效劳动力竞争中获得成功。

设置舞台

为了推动公务员的改革,国家颁布了2012年田纳西卓越与责任管理 (TEAM) 法案,这是改变和维持州政府文化的划时代的努力。该法的基本前提,是州政府员工应根据其资质和业绩,而不是根据年资或工龄,得到补偿——就像私营机构的雇员一样。

对田纳西州的人力资源部 (DOHR)来说,公务员改革为整顿州政府发展迟滞的招聘和晋升政策开辟了闸门。州长的愿景"成为东南部第一的高素质就业州",成为所有州政府机关和内阁领导人的行动号召。为实现这一进程,设立了一个首席学习官角色,负责监督40个机构的管理职位。田纳西州是第一个在州政府的行政机关内为首席学习官授予一个席位的州。

作为田纳西州人力资源助理总监和首席学习官,Trish Holliday的核心角色是发展行政机关员工和为他们提供工具和资源,以满足州政府的人才挑战。这里是Holliday女士和 DOHR 团队如何与州领导人及管理人员合作,来应对实施按业绩计薪制度的挑战。

以文化为先导

从以任期到以业绩为驱动和以客为先的州政府机构的转变代表了巨大的文化变革。在早期阶段, DOHR 及其解决方案学习团队首先与一组高管级别的利益相关者建立了一套共享词汇表,在执行时用于交流愿景和开发策略。关键信息包括确保4万3千多受变革影响的人能够在新业绩环境中获得成功所需的工具和资源。

DOHR 团队操盘文化变革就像操作一场品牌重塑活动,制造了一些机会来开启对话和讨论。与机构领导人、总监和团队领导人的聆听之旅使得一些需求、挑战和痛点浮现出来。这些活动还帮助人们了解DOHR 团队和高管级别利益相关者并不是在讨论仅一个州政府部门的改革或是改变 HR;他们正在尝试彻底改变。员工们开始想要成为变革中的一部分。

但即使是现在,在这个转变的阶段,它所需的时间比 DOHR 团队设想的要长。回想起来,在这一过程的早些时候增加了更多“为什么”可能会使情况有所改观。

发展, 传播领导力

自TEAM法案颁布以来,DOHR 一直在倡导 "3 Rs " 模式——招募、保留和奖励——作为其制定复合型人才管理战略的框架,关注在下一代领导人的培养。此框架在人才管理战略和人才发展解决方案开发的所有迭代中始终秉承客户的诉求是第一位的。

"我们相信,在绩效周期的早些时候给予一个发言的权利,可以使他们通过对自己的长处和能力的认知,有助于更大的动机和业绩表现," DOHR 的专员Rebecca Hunter说。

为了满足对新的领导能力的要求,如规划领导层的连续性和政府内各级劳动力发展,政府部门发起了几个独特的组织范围内的发展倡议。

田纳西州领导人是一个竞争性的, 国际公认的为期12月的发展计划,面向来自州政府各部门的高管和高层领导人,以及新生代领导人。它由六个一天的峰会构成,关注八项核心领导能力的发展。

近1000个田纳西州领导人校友主要来自三个政府部门。去年,该项目被卓越领导和发展论坛和 HR.com认定是领导力项目的开发创新。

"在我32年的职业生涯中,我和一些国家的顶级企业、非营利组织和政府机构合作,我还未看到一个领导力体系能像[解决方案学习团队] 所创造的项目这样如此全面和如此相关, "田纳西领导人的高管领导力教练Derek Young说。"混合着基于能力模型的培训、一流的演示者、高管教练和个性化反馈,为州领导人带来了一个变革的过程。

田纳西政府高管学院是州政府中运作时间最长的领导力项目,拥有1000多名校友。这是一个高度竞争性的为期两周的集中受训高管学院,为高层领导人提供了高管责任的学术研究和学习以及跨机构社交的机会,以加强高管领导人的个人优势。

田纳西州政府管理学院是一个为期两周的集中受训管理项目,是根据中层领导人的申请来选拔。它有800多名校友,运作了17年。

加速领导力学院是一个高能发展项目,它是为那些还未在州政府内担任重要领导角色的高潜人才而准备的。参训者将重点放在评估未来将塑造州政府的想法上, 分析和产生对现实世界问题的创新和富有想象力的解决办法,并超出特定职能领域的范围,或聚焦在政府内部的机构来解释他们的视野。

专员领导力学院是定制的,基于能力模型的领导力发展项目,旨在通过创建一个学习社区帮助各个机构培养自己的人才,以满足当前和未来的领导力需要。在 2016年,DOHR 的解决方案学习小组提供了17类专员领导力学院作为员工的额外投资。

HR大师系列是一个12个月的领导力发展计划,面向 HR 专业人员。它包括五个一天的论坛,有互动,最佳实践,体验式学习,重点是构建人力资源的业务伙伴关系和咨询技能。

田纳西州导师,一个组织范围内的导师制项目,今年正在推出,以支持发展和留住新的人才。

这些定制的、全面的项目显著增加了员工的参与度,提升了管理和员工的卓越水平,并能让各级领导人提供高效、有效、政府以客为先服务的承诺。

促进协作和连接

在一个由多个年龄段、角色、团队和各类发展技能所构成的员工队伍,找到合适的人并建立有效的团队对于实现成功是至关重要的。学习职能部门希望创造更多的自主权,增加更多的价值,并作为商业伙伴的更多合作,而不仅仅是 HR 通才或学习专家。

在转型的早期阶段,中层管理人员经常被邀请提供有关他们在按绩效计薪转变中成功所需工具的投入。主管们接受指导如何使用SMART (具体的、可衡量的、可以达到的、相关的、有时间限制的)为每一位员工设定目标。学习被强调作为每个人工作职责的关键部分。

通过将绩效管理和教练和提供给人们成功所需的信息和辅助工具联系起来,解决方案学习团队利用学习来推动改变,以成为一个更加以客户为中心的组织。自2013年以来,州政府的7500名管理人员中参加领导力培训和发展的人数翻了一番。

政府领导力委员会和全州学习和发展理事会等机构的发展是为了促进现有的联系,促进持续学习社区,并促使雇员分享他们如何运用新技能和如何将新方法与现有的波多里奇内部奖励、六西格玛黑带以及卓越绩效的精益标准进行整合。

承诺长期

可持续性问题从一开始就被设计在 DOHR 的战略中。机关部门不想建立一个如此紧密的系统,以至于无法适应新的领导或新的需求。因此,要想持续下去,就不能在政治上受到指责。田纳西州政府管理学院,田纳西州政府高管学院和田纳西州领导力项目都经历了行政改革,因为新的领导人已经是来自并认可这个开放给他们参与的机制。

在人口变化、就业冻结、合格退休人员日益减少和官僚架构的情况下,无法吸引年轻人或更多的专业工人,政府机构的人才经理和学习领导者面临着独特的劳动力挑战。在 2016年,盖洛普评估了日益增长的技能差距和无法胜任工作的劳动力将为州和地方政府增加高达1000亿美元的成本。在公共和私营机构,学习文化继续成为人才竞争的关键因素。

田纳西州政府的改革派学习领导者们已经发展了一种学习文化,不仅能鼓励参与还能有高业绩表现。这种以显著的方式适应、创新和增加战略价值的能力,是持续建立高绩效组织,不论是公共机构还是私营机构,都将脱颖而出成为二十一世纪吸引人才的磁铁。

journey
田纳西州政府变革之路

原来的状态:陈旧的当前的状态:变革中未来的状态:变革后
任期为主关注领导力发展绩效为主
无关联的员工实践招聘整合人才管理
有限的员工参与留用雇主的选择
“竖井”心理奖励知识分享
基于活动的培训 持续学习

州长的优先排序:就业和经济发展,教育和劳动力发展,财政实力和效率政府,健康福利,公共安全。

关于作者
Holly Burkett, SPHR, CPT, has more than 20 years’ experience helping diverse, global organizations achieve strategic change impact with workplace learning and talent management initiatives focused on leadership development, succession planning, career development and coaching, and performance improvement. Formerly with Apple, she is now principal of Evaluation Works, a performance consultancy in Davis, California.

She recently wrote the “Talent Manager as Change Agents” chapter in ATD’s Talent Management Handbook and was a contributor to the Human Resource Certification Institute’s (HRCI’s) The Rise of HR: Wisdom From 73 Thought Leaders, an e-book distributed to more than 1.5 million HR professionals around the globe.

Holly holds a doctorate in human capital development, along with a master’s of human resources and organizational development, and is a frequent conference presenter, international facilitator, and writer.
关于作者
Trish Holliday serves as assistant commissioner and chief learning officer for the Tennessee Department of Human Resources. She provides state appointing authorities with executive coaching and drives overall curriculum development of statewide leadership programs. Contact her at trish.holliday@tn.gov.
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