ATD U.S.
但是2020年所发生的事件也告诉我们，生活不会等待任何人做好准备。现在的问题已经不再是组织是否已经准备好实施数字化转型，现实已经演变成到底是适应、调整还是灭亡。
推动数字化转型的是人，而非技术
我们发现，敏捷性越发重要，而公司要实现真正的敏捷性，唯一方法就是从员工开始。也就是说，每位员工都需要掌握适当的能力，知道在关键时刻需要做些什么，以及如何去做。数字化转型从来不是，也永远不会只是关于技术，或只是关于采取流程或实施任务，并将其转换为数字形式。如果公司没有严格评估流程（或问题），贸然实施数字化也无法消除问题、解决问题或改进流程。
想要任何变革或转型取得成功，必须从基础开始，而不是顶部。换句话说，公司应该从实现任务和目标的能力开始。在近期的TD杂志中介绍了一个致力于打造成功、有效的数字化转型计划的方法：
1. 将人作为流程的中心
2. 将计划进行拆分
3. 把技术放在最后
以下是为了在组织中启动、伴随并促进数字化转型流程，人才发展职能可以采取的三个主要步骤：
一、顺势而为，参与其中
面对新冠大流行，即使是原来抵触情绪最高的公司都不得不开始使用数字化工具开展协作、沟通、客户互动，甚至是绩效管理和衡量。所有雇主都需要小心谨慎，妥善管理员工的私人生活和工作生活之间更加模糊的界限，并尝试找到新的平衡点，但这样做的积极作用就是，让人重新成为焦点。通过重视人员，人才发展职能从目前在组织内所处的相对被动或随需应变、近乎防御性的姿态转变为积极主动，这样组织对其价值和重要性的质疑程度也会随之降低。顺着这一势头，使人才发展相关活动重新回到人们的视野。
最有效的方法是针对贡献者最需要的方面提供帮助和指导，例如：使用新的数字工具、协作方式、创造协同作用以及优化流程和任务。可以通过引入新的沟通或互动工具，或者在员工使用组织现有工具这一单调乏味的过程中为他们提供陪伴来做到这一点。
同时，现在也是人才发展职能自身审视的最佳时机。充分审视自己已经拥有的能力，是否可以将自己的部分能力与技能调整为更数字化、更随需应变的方式，从而在公司范围内获取和共享知识。
二、参与其中提供指导
人才发展职能对于任何数字化转型计划的成功都至关重要，因为你的团队对企业及其绩效至关重要。你的组织可能正在努力适应不断转变和变化的环境。实际上，你的团队掌握了定义哪些工具以及数字工具和技术、如何最有效地支持战略以及员工和公司目标的所有关键。前文中已经提过在整个组织内提供经数字化增强、按需和高度发展相关技能的重要性。但是，你也可以同时参与协助其他方面的问题，比如招聘和入职，这可能是你的公司一段时间以来的痛点。现在正是做出创新的时候。不再只着眼于个人的简历、经验或学位，而是招募富有好奇心、创造力、敏捷性和适应性等技能的人。具备这些技能的个人也肯定具备学习的能力和意愿。对于员工来说，硬技能的获取总是可以实现，而思维模式则不是那么容易获取或培养。
大数据时代已经过去；智能数据时代已经开启。人才发展人员可以主动影响组织收集和使用数据的方式，也就是说，可以更好地将你收集到的绩效数据（以及你收集数据的方法）与组织全新的关键绩效指标和业务衡量指标协调起来。由于人才发展职能正努力为个人创造一个数字化的环境，让他们在这一环境中学习、成长、交流知识和信息，这一环境关注的是员工思考和谈论的话题，这对组织的决策者而言具有高度的相关性和重要性。
三、引路
为了支持数字化转型计划，建立绩效和应变文化，人才发展职能应该是公司调整职业、知识和技能的核心。你的团队对于员工队伍转型、使每个人都准备好迎接数字化转型、精通数字至关重要。因此，需要有效应对。
