新冠肺炎疫情及其带来的后果几乎改变了各行各业的格局。各企业都在重新审视与客户互动的方式以及企业内部的发展。从人才发展的角度来看，在疫情逐渐好转后，未来更可能出现的情况是，虚拟课程为主，或者线下与虚拟相结合的形式。就这一点，我们必须考虑两个基本问题：自我管理类虚拟评估可实现灵活性，并有助于通过调整个人安排来避免组织管理方面的挑战。

虚拟培训无处不在，而且已经迅速成为人才发展团队交付学习的新常态。这就要求培训师在打造并支持有意义的学习体验的同时，还需要精通技术。同时，一个人很难做到样样皆通。加入虚拟培训制作人（producer）的角色，就可以抛开技术问题。讲师不需要样样兼顾，可以拥有有效而成功的培训课程。

长久以来，人才发展领导们一直在想方设法证明他们的团队、产品和计划对员工及组织绩效产生的积极影响。根据 LinkedIn Learning 发布的《2020 年工作场所学习报告》，去年，评估组织内学习活动产生的效果已经成为学习领导及其团队的首要战略任务。

制造行业从来没有像过去几个月这样重视高度的灵活性，新冠疫情更是提升了制造业灵活性方面的要求。麦肯锡最近的亚洲制造企业调查显示，材料短缺（45% 的受访者提到了这个问题）、需求骤降（41% 受访者）和劳动力短缺（30% 受访者）是企业遇到的最大问题。这也再次强调了行业推进全面的数字化转型的必要性。

你最近刚开发了一项优秀的课程，或者你的组织刚与某个精选内容平台签约，你在公司的电子通讯中热情洋溢地写下了五段话。结果呢？反响平平。你是否也出现过类似的情况？出色的选修学习计划失败收场，原因就是学习发展团队没有开展有效的推广活动，或者压根就没有进行任何推广。

提到“工作团队”，过去大家脑海里会出现的画面是：员工们聚集在一张桌子旁或一块白板前，共同协作、集思广益、提出创新解决方案。然而现在，我们想到的也许是：员工们在一个共同的虚拟会议室中进行着视频沟通。从2020年开始，远程虚拟工作团队越来越多的出现。

疫情的发生迫使许多公司根据自身业务的健康状况采取迅速、果断的行动。不管采用怎样的商业策略，所有组织都会同时对于人事策略进行配套调整。可以说疫情的发生一定程度上改变了劳动力的构成，在挑战的同时也为雇主在人才方面提供了更大的灵活性。

在全球新冠大流行前，许多组织并没有急迫想要进行数字化转型，因为所有企业的业务发展相对良好，而且变革和转型通常既困难又令人畏惧。但是2020年所发生的事件也告诉我们，生活不会等待任何人做好准备。现在的问题已经不再是组织是否已经准备好实施数字化转型，现实已经演变成到底是适应、调整还是灭亡。

在过去的几年中，许多组织都在不断探讨有关聊天机器人Chatbot的话题。探讨Chatbot的功能，以及如何为人才发展提供支持。这是一种引人注目的沟通媒介，因为与聊天机器人交换消息就像与朋友发短信一样容易，另外，这位虚拟成员从来不会疲惫，也不需要睡觉，对于很多人才发展官来说，这简直是他们的梦想。

如何培养近30万员工的好奇心？尤其当技术变革加速，如何让大家对技术感兴趣并且想要进行学习？ATD为大家具体分享Cognizant公司为了克服挑战，推行个性化的学习路径，采用各种创新理念，激发员工创意的相关案例。

LXP（学习体验平台）已经成为人才发展人士必知缩写清单上的新术语，凡是不断追求进步的从业者，想必都或多或少听说过这个名词。乍一看，可能很难分辨LXP和学习管理系统（LMS）之间的区别。毕竟，LMS和新出现的LXP拥有同样的基本功能：让学员接触数字化学习。但实际上，二者存在巨大差异大约从2005年起，LMS的采用曲线开始稳定上升，但是随着环境不断变化，总有一天会过时。

人才培训和发展领域有一个公开的秘密，那就是虽然人才发展专业人士努力设计并交付有意义且有效的培训，但员工往往并没有将他们所学的知识运用到实践中。

全世界各行各业的培训课程都在逐渐转移到虚拟教室。 2006 - 2016 年 10 年间，通过面对面教室教学交付的正式培训课程百分比从 70% 下降至 49%，而在线课程比例则大幅上升。根据人才发展协会发布的 《2017 年行业现状》报告，目前虚拟教室，包括直播、讲师引导型在线课程已经占所有正式培训课程的 10%。

我们经常会将企业培训界定为一种强制性的流程：先达到这些要求，然后才能开始接下来的任务。这是对“推动式”学习文化的强化，这种学习文化以内容为中心，是一种缺乏人情味的体验。有效的学习需要融入情感元素。

本工作坊以ATD人才发展能力模型™的“变革管理”能力为基础。所涵盖的概念反映在《人才发展知识体系指南》 (TDBoK™)中，这是人才发展专业的专业资源。此外，本课程的内容与变革管理专业人员协会(ACMP)的标准保持一致。

建立多元化、公平和包容 (DEI)的员工队伍和工作场所，需要认识和欣赏不同的观点、背景、习俗、能力和行为规范。人才开发从业者处于一个独特的位置，可以确保组织中的每一位员工都受到尊重并参与其中，确保组织实现包容性的显著效益。

Who is responsible for this “Mickey Mouse operation”?——当人们提到外行、劣质或古怪胡扯的东西时，就会这么说。之所以出现这种说法，是因为第一部米老鼠动画片充满了荒谬的情景和解决方案。在老一代好莱坞电影人眼里，迪士尼兄弟所做的一切都是如此。1923 年，迪士尼只有两名员工，没有收入、没有价值、没有尊重，也没有流行品牌。时代当然已经改变。公司目前已经有超过 170,000 名员工，收入达数十亿，备受尊敬，拥有广受欢迎的品牌。