如何平衡竞技场

人才发展部门能做什么来帮助女性培养、提升并发展自身的领导力？

在商界里，女性领导者的数量仍是少数。如今这一事实不会令我们大多数人感到惊讶，而使我们吃惊的却是男性人数在几乎每个领域的领导角色上都超出了女性 – 包括在公司，非盈利机构，政府、教育、医疗、军事和宗教领域。

在过去的三十年里，女性在工作中的员工数量和位于中层管理职位的人数上均与男性持平。据美国劳工部统计，女性现在占全美劳动力市场人数的57%，在所有管理和专业岗位上的人数占52%。据《解决欧盟性别工资差距问题》的统计，在教育水平上，欧洲和美国有60%的学士学位是由女性获得的；劳工部发现女性在拥有硕士和博士学位的人数上已超过男性。但是，据有影响力人士的报告，在世界500强公司里，女性在董事会仅拥有19%的席位，在执行官的岗位上也只有15%是女性，而女性首席执行官则只占微不足道的4%。根据这些统计，我们清楚地看到，各个组织并没有很好地利用这一全球范围内的人才。

即使女性在基层和中层管理岗位的人数与男性持平，而且在教育水平上也超越了男性，但这并不能反应在领导力上。对于不太擅长计算的人来说，500个公司中的4%，就相当于有20名女性首席执行官，这也就意味着480名男性首席执行官在运营着其余的财富500强公司。当你从那个角度看时，会发现女性还有一段很长的路要走。女性在当今的全球性组织里的角色 - 未来领导者的发展 - 可以说是我们面临的最紧迫的人才发展问题。

在我的博士论文和即将出版的书里，我对领导力、性别和情商的交集进行了研究。具体而言，我从性别的角度来检试领导风格和情商，并研究了阻止女性进入高级领导层的障碍，同时为个人和组织提供了应对策略。以下是其中的一些见解。

情商

例如，总体而言，男性在自信、自我主张和压力承受性方面得分高于女性。而通常，女性在同感、社会责任和人际关系方面优于男性。当然这里也有一些情商能力被认为是性别中立的，男性和女性同样表现出色，例如包括自我实现，灵活性，动机，现实测试，冲动控制和乐观。

值得指出的是，并非所有的男性和女性都属于性别特定的模式。有些女性在男性特定能力方面分值更高，有些男性在女性特定能力方面分值更高。但在全球150多万人的情商评估中，那些性别特定的模式也并不少见。

那么，为什么这很重要呢？因为这些情商差异会导致误解，并引发对男性和女性领导者的偏见。比如，具有移情能力的女性领导者经常会被认为缺乏实质且不够明智。我所研究的女性告诉我说，不知为什么，人们会认为移情能力和分析能力是互不相容的，如果一个女性是感性的，那她就不可能是一个强大而果断的领导者。

鉴于工业文化在传统上仍被坚定地看作是领导力的一个基本要素，而领导力也被视为是具有远见的同义词，所以，那些被认为精通软技能或人员管理技能的人，在谈及愿景和领导力时，通常都会受到评估，这也就可以理解了。在今天的组织中，男性拥有的优势仍然比女性拥有的优势更具有价值，这一点必须被改变。

领导力的障碍

例如，许多人都会把领导行为与主观能动性相联系，而这又与一种典型的男性特征相关，就像自信，攻击性，竞争性，控制欲，独立和自恃。当她们获得领导职位时，这种关联会给女性带来冲突，因为她们被期望扮演一个领导者（“男性”特征），同时又要表现得像一个女人（“女性”特征）。因此，要成为一名被接受的领导者，女性往往必须走在两条对立期望之间的一条狭窄的道路上。

结构性障碍是另一种形式的屏障。这包括缺乏女性榜样和导师，缺乏拥护女性的男性支持者，缺乏进入非正式社交网络的机会，比如，高尔夫球课，体育活动或者工作之余的茶歇活动。女性被排除在这些重要的社交网络之外，限制了她们获得那些对其职业发展至关重要的信息以及重要关系的建立。想想看，我们有多少生意是在非正式的场合谈成的，比如一次高尔夫球课或一场比赛。这种时候，人们会有充足的时间聊天，你也处于放松的状态，你是以私人的方式来认识其他人，人们也会放下各自的防卫心。有谁不想处于这样的环境呢？男性通常认为女性不愿意参加这类型的活动，所以他们也不发出邀请。

工作生活的平衡对每个人都不容易。生活方式和许多夫妻所作出的家庭抉择并非是消极的因素，但是这些也被看作是对女性产生全球领导力性别鸿沟的一道障碍。让我们来看看养家和照顾家庭这些事吧。

现在，越来越多的家庭都有两个经济来源，但是照顾家庭的角色却没有改变过。如果一个女性是家庭中的主要经济支柱，她通常也是主要照顾家庭的人。相反的，如果一个男性是家庭里主要的经济支柱，他很少还会同时是照顾家庭的人。想一下，如果你尝试打理一份全职的事业，同时还承担着照顾家庭和提供主要经济来源的责任，你又怎么可能两者都擅长呢？现实是大多数人是不可能做到的，充其量他们也只能使所有的事情都推着走罢了。

最后，从生物学，人文和社会属性角度讲，男性和女性是生活在不同世界的人。从儿时起我们通常就接受不同的讯息，例如，无论在美国、亚洲还是澳大利亚，女孩和男孩都一样被社会化。

研究表明，男性和女性在组织和社交中、在组织会议和解释信息上、在承担风险、沟通、团队合作以及领导方面都有着明显的差异。大多数人都不知道这些细微的差别，但它们造成了领导力的差距，因为特别是对女性，它们在观念上和晋升方面，都产生了重大的影响。

人才发展策略

CEO必须亲自投入并积极示范所需的心态和行为，以便建立一个更加开放和包容性的文化氛围。当首席执行官是主要倡导者时，更多的人会意识到性别差异问题。一个没有承诺的CEO可能导致女性陷入性别差异之中，而这种性别差异也会殃及人才，从而使焦点模糊。行政团队还需要把负责平衡各职能，作为员工会议的例行部分。

我们应该在各种职能上任命受人尊敬的管理人员，关注多样性问题，并推动持续警惕。例如，多样性的领导人可以在引导组织的过程中，明确这种会出现在人才管理探讨中的隐性心态。公司应该通过调整现有的招聘、晋升和继任计划流程来建立强有力的人才管理计划，以便在性别多样性方面表现出色。例如，关起门来，HR应该探讨为什么公司领导中很少有女性，或为什么女性的数量在每一个级别上都急剧下跌，或者为什么女性获得的绩效评估偏低。

根据业绩表现提升最优秀的员工，建立以能力为基础的绩效和继任计划。更好的是，有意识地创造人才继承计划，以性别平衡为重点，搭建更强有力的女性领导梯队- 这也将是公司整体战略的一部分。以能力为基础的计划，也起到了另一个作用：即它们有助于在组织决策过程中摒除偏见。

组织应该执行支持两性平等的各种倡议。这包括正式的辅导，指导和支持性项目，用以识别有潜力的女性领导者。我们需要女性领导者有意识地努力成为其他女性的导师，我们也需要更多的男性领导者进一步来支持女性。亲和性团体（或员工资源组织）也有强大的方式为女性和其他不同的群体分享理念，打造技能、获取资源，获得知名度，以及搭建包括在本地和全球范围内的跨组织的网络。

公司需要制定亲情或灵活的政策，使他们的员工可以成为优秀的工作者和好父母。即使员工没有孩子，他们仍然希望有灵活的计划和政策来帮助他们更好地整合工作和生活。

组织建立有关性别平等的具体目标至关重要，通过利用明确的指标来衡量女性在各层级和业务领域的占比人数，同时以此来衡量这些目标的完成情况。谁最经常得到提升？谁离开公司，目前供职何处？男性和女性分别扮演什么样的角色？建立并追踪包括种族/族裔、年龄、残疾和性取向在内的其他多样性度量指标。

人才发展的专家在帮助企业致力于这一方面的工作上发挥了重要作用。你可以通过以下做法来影响领导力在组织中的发展：创建培养领导者的培训项目，建立基于应用的工作营和评估体系，开展强化培训项目和确立指标，并帮助就女性所面临的障碍问题对员工进行宣教。

一个好的起点是创立培训项目或工作营，其重点是在如情商、性别差异和无意识偏差训练方面，树立意识并发展技能。这些类型的项目将花费很长一段时间，来强化员工采取的具体行动，并帮助使员工敬业度和保留率保持在高水平。当全球组织实施这些人才发展战略时，他们可以在现在和将来实现更加多样化、包容性和平衡性的领导力。

译者：廖婷