ATD U.S.
作为一名培训顾问，我最经常被问到的一个问题就是：“能够评估我的培训是否成功的最有效的途径是什么？”。而针对这类问题，我总是回答：“你有多少时间呢？”，虽然我常常是笑着回答，但我的回答却是十分认真的。然后我会更正式地询问对方一系列问题来了解他们的真实需求：
- 你需要衡量什么？
- 你评估的目的是什么？
- 你怎样定义成功的培训课程？
- 你要把评估结果分享给谁？
- 你目前如何评估学习项目的效果？
问题清单不仅仅只有以上这些。但令人遗憾的是，这些看似简单的问题却没有直截了当的答案。当涉及到学习项目评估的时候，并没有所谓的“一刀切”的通用、有效的评估方法。在培训专业人士决定学习课程要采用何种评估方法的时候，他们要考虑诸多的变化因素与阻碍因素，这其中包括了组织目标及文化、利益相关方及受众的期待、需求评估、绩效分析、资源、时间、预算、数据收集方法及工具，甚至还有我们在培训中传授的不同类型的知识与技能。
许多组织没有花费足够的时间来进行培训评估。即便是有些公司的确开展了学习课程的评估，但大部分关注的都是学员的反应和学习成果，而不是课程对于业务成果产生的影响。根据 Evaluating Learning: Getting to Measurements That Matter（《评估学习：关注真正重要的衡量指标》）一书所说，“在参加调研的 199 名人才发展专业人士中，只有 35% 的人表示其所在组织在某种程度上针对学习课程对于业务成果产生的影响进行了评估。”事实上，我碰到过很多培训专业人士对评估流程总是有所惧怕，原因不一而足。
我得承认在职业生涯的早期阶段，我也没有投入时间有效地评估我的培训课程。培训部门总共 5 名员工，需要为全公司 10 多个部门、1,000 多名员工提供服务，我们的时间和资源都非常有限。我们也发现我们培训学员的许多技能，特别是软技能都很难找到量化的评估指标。然而，一旦我们切实地进行了培训评估之后，我们才开始看到这些课程对业务成果的影响以及对组织成长的贡献。
从中我们可以得知哪些培训有效，哪些培训无效。这可以让我们有的放矢，集中资源，对没什么效果的项目进行必要的改进。根据评估，领导层能够清晰地看到培训课程引起的生产力、绩效、客户满意度、员工敬业度及人员流失率等量化指标上产生的变化，这会让他们变得更愿意支持对其他的培训项目进行投资。最后，我们在培训评估及评估方法上进行了更多的投资。评估有效地帮助我们证实了学习课程对整体组织及其员工产生的正面影响。我们越多地评估我们的培训课程，衡量起来也就越轻松。我们越是提前制定好评估的计划，我们在最后执行评估的时候效率也就越高。评估也慢慢成为整个培训过程中最受人欢迎的环节，因为我们可以通过评估看到付出的劳动获得了成果。
我们的评估流程与许多学习课程因素以及业务需求整合为一体，非常全面、适用。一旦我们找到了有效的评估方法，我们就会持续使用这一模型，同时根据我们试图塑造的行为或我们想要改进的指标对这一模型进行细微的调整。下文介绍了一些我们认为在学习课程评估过程中需要考虑的有用因素。
1. 策划评估和需求评估
提到评估，我们并不应该将其视为一种在培训结束后才想起来的事情。有效的培训评估必须要经过细致的计划与目标制定。这就意味着我们要认真思考以下几个问题：
- 你希望通过评估了解什么，衡量什么
- 你将在评估过程中使用的数据收集方法和工具
- 你从谁那里收集信息
- 数据收集和分析的时间安排
- 你将通过什么方式、向谁报告信息。（了解你的利益相关方！提前与他们面谈，交付完整的评估计划，确保你将给他们呈现的评估结果及评估的方式对他们是有价值的。）
问题清单也不仅仅只有以上这些。关键在于在开始设计和开发培训课程之前，就要明确课程结束后需要评估的内容、原因、方式、时间和对象，以及评估结果的报告对象。
需求评估阶段则为学习课程中的大量因素奠定基础。尤其是对于评估策划来说，需求评估再加上绩效分析能够帮助我们确定利益相关者、当前绩效、期望绩效、绩效差距、衡量指标、基准和其他推动评估顺利进行的重要数据。当你收集数据时，你就可以开始构思评估的可量化衡量标准。需求评估能够提供用于跟踪学习成果、行为改变以及业务成果提升的基准信息，而这些都是证明培训课程取得成功的标志。
2. 你需要衡量什么？
你需要明确的第一件事就是你要衡量的是什么。比如说，你想要了解学员是否喜欢你的课程或者他们是否在课程结束后将新技能运用到实际工作中，或者培训是否有效提升了业务成果，或者想要了解课程的投资回报率 (ROI)？你可以将上述问题作为需求评估的一部分，甚至是在设计阶段开始前，因为这些问题有助于塑造整个学习课程。培训课程的评估阶段并不只是发生在课程的最后；而是贯穿在整个课程过程中。
柯氏四级评估模式和菲利普斯投资回报率方法论有助于确定学习课程的具体衡量标准，并将这些标准划分为不同的级别。评估级别越高，获得的信息对于整个组织就越宝贵、越重要。
通过预见及量化你对评估的期望值，你能够很清楚地看到自己的培训项目是否达到了目标。如果实际数据与你预期的数据不同，那么这就是你学习的机会，你可以去查证中间有什么出了差错，是什么原因导致的并找出下次能够改进的方法。根据以上我们讨论的方法进行需求分析能够帮助你设计相关目标。而这些目标正好能够帮助你设计项目的学习目的，这也是评估学习项目是否有效的一个关键因素。
3. 学习目的
有效学习课程的学习目的常常都与部门及整个组织的目标紧密相关。在问：“我们希望这个学习项目有什么成果？”的时候，你不仅仅单指这个课程的学习目的，同时也确定了课程的预期效果。
预期效果的例子包括提高客户满意度评分、增加销售额、提高生产率、缩短加班时间、减少不良品、提高员工敬业度、降低员工流动率等。不管你的预期效果是什么，学习目的一定要具体、量化、可达成、有关联性、有时效性且与部门及组织目标紧密相关。
最后，如果学习目的达成了，你就能够知道你的培训成功了。你还为推动组织业务目标的达成做出了贡献。小提示：在设计学习课程之前你必须确保你设置的这些学习目的得到了领导层的认可。在最开始就让相关人员了解清楚情况能够让你在后续环节节省不少时间和精力。
4. 学习目标
一旦你弄清楚了具体的学习目的与课程预期成果，你的下一步就是设置具体的学习目标了。学习目标既要与学习目的一致，也要与组织目标紧密相关。你是否从中发现了某种模式？
学习目标能够为你提供一种测量培训有效性的新方法。这种方法能够更细致地检测学员被要求掌握的知识、技能、行为及在工作中的迁移应用等。
学习目标的 ABCD 格式提供了一种可用于撰写有效、可衡量的学习目标的四部分结构：
- A = 受众：培训对象
- B = 行为：受众将做什么或说什么；可能包含知识、技能或态度
- C = 条件：用于完成期望行为所需的资源、工具或设备
- D = 程度：受众展示行为的程度或频率。
如果能够准确地制定学习目标，不管是在学员在课程刚刚结束时，还是他们回到工作岗位几个月后，你都能够按照这些目标的达成程度来衡量你的培训是否成功。
可能有些人觉得奇怪，“我难道不应该决定衡量对象之前先确定学习目标与目的吗？”这实际要视情况而定。比起分步骤的线性流程，评估学习课程的有效性更像是舞蹈。正如 Real World Training Evaluation（《实用培训评估》）一书中所说，“评估既是一门科学也是一门艺术。”尽管这看起来只是一种分析，但确实，评估所包含的内容非常广。要做到有效评估，我们必须先制定有效的评估计划、与利益相关方良好合作、询问正确的问题、确定真实需求与绩效差距并就此与他人沟通、设计并开发相关的培训课程、基于评估制定后续的改进建议，这样才能全面无漏洞地衡量学习项目的成功。
所以让我们回到最初的问题：“能够评估我的培训是否成功的最有效的途径是什么？”这个问题的答案就在上述内容中。如果你的时间或资源有限，只能去评估少数几个方面的话，那么评估学习课程对业务成果产生的影响将是最为重要的方面之一（主要取决于你的组织）。
不管你选择如何评估你的学习课程，有一件事是肯定的：随着人才发展领域不断地进化，评估将会成为所有学习及发展专家所面临的必须任务。有效评估将是保证未来学习项目需求的关键。
评估仅仅是进行有效培训的一项元素。访问 ATD 培训证书主页了解如何使用各种不同的方法对课程效果进行不同级别评估的更多信息。
