ATD U.S.
发掘所有利益相关者，增加成功机会。
在当今的社会，我们每个人都会踏上一条旅途——无论是个人、客户还是雇主之旅。人们普遍认为旅途总是与充实、发现和价值相关。 学习之旅同样如此。
我非常喜欢学习之旅这种说法，因为它肯定并试图解决企业培训固有的一个问题：在错误的时间、出于错误的理由和错误的意图为错误的对象提供培训，这种情况再常见不过。
揭示学习之旅的真正意义是什么——它的重要性，以及我们作为人才发展从业者提供的服务如何构成学习之旅，这一点很重要。如果这些问题没有得到明确的答案，我们就会面临着模糊不清，在那些可能根本没有效果的课程上浪费更多时间和资金的风险：
- 学员是否会参与学习之旅？你怎么知道？
- 将如何帮助你达成目标？如何证明这一点？
是什么
在企业学习和发展环境中，学习之旅是一个持续很长时间的连续的定制化学习过程。这是一种高度框架型的学习策略，综合多种方法，再加上现实应用，由内部企业导师负责监督管理。学习之旅产生的数据应该能够帮助课程发起者实时改进并更新学习体验。它还应该有助于通过行为产生更大范围的推动力，如果具有真正意义上的变革效果，那么还将获得高层领导者的支持。
如何运作
应该结合有关成人学员以及有效的成人学习方法的事实，总结出有关学习之旅的定义。
导致宝贵的学习之旅被缩短，或漫长的学习之旅无功而返的罪魁祸首之一就是定义的最后一部分。 从文学作品来看，无论是童话故事还是惊悚电影——人们通常都不会独自一人走完史诗般的旅途；都会有伙伴始终相随。 往往正是这些伙伴，以及人与人之间的关系才最终决定了成功或是失败。
指导原则
思考学习之旅中的五种主要伙伴或利益相关者。
学员。一切都从这里开始。你是否确定这些个人的确需要这项培训？ 你是怎么知道的？ 他们是否也这么认为？ 培训是否足以满足他们的需求？ 培训的目的在于改变行为。 那么优秀培训的目的就在于如何使人们改变行事方式。组织是否已经做好了应对改变的准备？
经理。在改变行事方式的过程中，他们是付出有效努力的重要组成部分。对于你希望通过实施这项学习之旅而提倡的行为，他们是否持支持的态度？ 你以及整个组织通过哪些方法降低或提高他们支持倡议的难度？
高层管理人员。 他们可能是最重要的群体。应该将他们的支持视为一种激励因素；如果没有他们的支持，任何行为改变都可能只在小范围内昙花一现。高层领导者应该说到做到，并且以身作则。 他们还应该负责将你打造的学习之旅置入合理的环境中。但是你必须帮助他们理解学习之旅能够为组织带来的价值。
内部提供者。除了高层管理人员以外，你可能还需要利用很多人的帮助和资源，你的项目才能取得成功。IT、财务、采购和招聘部门都发挥着重要的作用。这些群体可能代表着风险或阻碍，应该对这些风险或阻碍加以缓解、转移、监督、控制——或是认可。
外部提供者。除非你独立开发课程，各项技能无所不通，否则你总是需要在某个阶段与外部提供者合作。你需要寻找能够成为真正的合作伙伴的提供者，他们理解课程范围，愿意与项目发起者见面以确保课程的成功；为你带来最佳实践，会直言你的不足；他们不仅会说，而且还会付出实际行动来证明自己所言——如果他们跟你说他们的方法是独一无二的，那么就意味着他们已经准备好如何证明它的独特性。
结果
如果人才发展从业者充分了解学习之旅的真正意义，以及每位利益相关者在帮助学员顺利走到终点这一过程中的价值，那么这个旅程为学员和组织带来的收益都会显著提升。但是如果缺乏合理的规划和充分的跟进，那么就无法确保整个学习经历创造出其应有的价值。
接下来是几个需要问的问题：
- 在整个学习之旅中，我是否都能够查阅相关数据，并在旅程结束时了解结果？
- 我享有哪种类型的可见性？ 也就是说，我是否可以看到每个人和每个团队取得的进步？ 我如何跟踪知识的运用以及产生的影响？
- 课程采用了哪种类型的问责方法？ 如何通过经理和其他人员交付并巩固知识和行为？
- 是否有真正的测验？
- 学员是否需要掌握并展示技能，而不仅仅是知识？
- 是否尝试构建一个社群，个人和团队可以在这个社群中继续接收更新、提问和分享经验？
学习之旅具有真正意义上的变革效果，但是必须付出努力。本文应该有助于你开发一项能够真正解决标准企业培训面临的问题，并确保整个学习之旅令人愉悦、丰富知识，并沿途为每个人带来价值的课程。
检查清单
- 学习之旅是否切合更大范围的环境？ 高层管理人员是否参与，最高层是否提供真正的支持？
- 是否为学员提供不同类型的资源，并为他们提供结构化和半结构化机会来应用新技能？
- 采用的交付方法是否基于有效的学习——也就是说，是否会在每次面对面活动之间安排适当的时间进行反思、回顾、应用和准备；是否提供机会复习先前已经教过的学习材料？
- 学员是否受到挑战和支持，促使他们将新的技能运用到工作场所中？
